3.8.3.2.2.Voraussetzungen einer rechtswirksamen Entlassung

Der Dienstnehmer muß einen gesetzlich definierten Entlassungsgrund gesetzt haben. Entlassungsgründe, die erst nach der Entlassung gesetzt wurden, können diese Entlassung nicht rechtfertigen: OLG Wien 15.09.2009, 8 Ra 100/09y, ARD 6060/6/2010 (Beleidigung nach Entlassung). Der Dienstgeber muß in solchen Fällen also sofort wieder die Entlassung aussprechen.

Grundsätzlich berechtigen nur beharrliche Pflichtverstöße zur Entlassung, also wenn der Dienstnehmer trotz Abmahnung sein Verhalten fortsetzt.

Wer also seinen Dienstnehmer ohne vorherige (fruchtlose) Abmahnung entläßt, wird sich nicht auf Beharrlichkeit der Pflichtverletzung berufen können; auch nicht, wenn er das pflichtwidrige Verhalten nach einer Abmahnung wieder toleriert: OGH 15.11.2001, 8 ObA 264/01h, ecolex 2002, 275.

Bei besonders schweren Pflichtverstößen darf der Dienstgeber auch ohne vorherige Abmahnung entlassen: so etwa bei Eigentumsdelikten oder sexuellen Zudringlichkeiten.

Entlassungserklärungen sind unwirksam, sobald an ihre Wirksamkeit eine Bedingung geknüpft ist: OGH 02.06.2009, 9 ObA 9/09b, wbl 2009/219, 509 = ARD 6007/1/2009 (Bürgermeister ohne Vertretungsmacht).

Der Dienstgeber kann die Entlassungserklärung eines Unbefugten nachträglich - auch schlüssig - genehmigen: OLG Wien 21.08.2009, 9 Ra 39/09k, ARD 6032/9/2010; hingegen: Entlassung durch Bürgermeister rechtsunwirksam, weil ohne erforderlichen Beschluß des Gemeinderates: OGH 29.09.2010, 9 ObA 84/10h, wbl 2011/76, 213 (Tiroler Gemeindeordnung - Keine Eilzuständigkeit).

Wird dem Dienstgeber ein Entlassungsgrund bekannt, so hat er die Entlassung "unverzüglich" auszusprechen. Wartet er unangemessen lange zu, so darf der Dienstnehmer einen schlüssigen Verzicht auf das Entlassungsrecht annehmen. So kann schon eine kurzfristige Weiterbeschäftigung das Entlassungsrecht verwirken: OLG Wien 28.05.2009, 7 Ra 48/09v, ARD 6007/6/2009.

Der Dienstgeber hat also jeden Eindruck zu vermeiden, er wolle das Vorgefallene nicht mehr zum Anlaß für eine Entlassung nehmen: OGH 25.11.2003, 8 ObA 96/03f, RdW 2004/326, 358. Das Warten auf eine Entschuldigung des Dienstnehmers rechtfertigt kein Zuwarten mit der Entlassung: OLG Wien 21.07.2009, 10 Ra 69/09d, ARD 6060/5/2010 (Tätlichkeit).

Die Anforderungen an die Unverzüglichkeit der Entlassung dürfen freilich nicht überspannt werden: OGH 24.02.2009, 9 ObA 140/08s, ARD 5978/11/2009. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Dienstgebers schließen darf, dieser verzichte auf sein Entlassungsrecht: OGH 21.12.2009, 8 ObA 46/09m, ASoK 2010, 234. Das gilt besonders bei sexueller Belästigung: OGH 25.11.2008, 9 ObA 161/08d, ARD 5986/7/2009 (Entlassung nach 6 Tagen). Manchmal darf der Dienstgeber sogar den Ausgang eines Strafverfahrens gegen den Arbeitnehmer abwarten: OGH 26.04.2011, 8 ObA 14/11h, ecolex 2011/296, 746 = wbl 2011/227, 615 (Körperverletzung durch Druckereihelfer).

Sind längere Erhebungen notwendig, so empfiehlt sich die Suspendierung des Dienstnehmers: Dieser wird bis zur Klärung der Sach- und Rechtslage nach Hause geschickt. So hat der Dienstgeber ausreichend Zeit für umfassende Klärung und Risikoabwägung, ohne sein Entlassungsrecht zu verwirken. Der Nachteil ist freilich, daß der Dienstnehmer für die Zeit seiner Suspendierung vollen Entgeltanspruch hat.

Einzelfälle: Entlassung verspätet: OGH 26.04.2011, 8 ObA 14/11h, ARD 6174/1/2011 (Betriebsleiter auf Urlaub); OGH 28.10.2015, 9 ObA 79/15f, ZAS-Judikatur 2016/8, 27 (Flugbegleiterin – Feststellungsverfahren abgewartet).

Wer in Kenntnis eines Entlassungsgrundes (bloß) kündigt, verzichtet damit auf sein Entlassungsrecht: OGH 29.09.2016, 9 ObA 110/16s, DRdA 2017/8, 12.

: Die Entlassung bedarf keiner besonderen Form; sie braucht auch nicht begründet zu werden. Zur Entlassung einer Vertragsbediensteten: OGH 18.08.2010, 8 ObA 53/10t, DRdA 2010/50, 547.

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