3.8.2.1.4.Betriebliche Rechtfertigung einer sozialwidrigen Kündigung

( § 105 Abs 3 Z 2 lit b ArbVG )

Hier geht es um die Frage, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber der Kündigungsanfechtung die betriebswirtschaftliche Notwendigkeit der Kündigung entgegenhalten kann:

Die Notwendigkeit, Zweckmäßigkeit oder Richtigkeit einer Rationalisierungsmaßnahme dürfen die Gerichte nicht überprüfen: OGH 28.09.2017, 8 ObA 45/17a, infas 2018/7, 11 (EDV-Administrator). Ebensowenig können die Gerichte vom Dienstgeber verlangen, daß er mit Rationalisierungsmaßnahmen bis zum tatsächlichen Eintritt wirtschaftlicher Schwierigkeiten zuwartet: OGH 04.07.2002, 8 ObA 1/02h, ecolex 2002/359, 905.

Hingegen haben die Gerichte zu prüfen, ob das Ausscheiden des Gekündigten tatsächlich die einzige Lösung zur Durchsetzung der Sparmaßnahmen ist oder ob er nicht an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Die Gerichte haben weiter zu prüfen, ob die Sparmaßnahmen tatsächlich konsequent durchgeführt wurden und mit der Erreichung des Sparzieles gerechnet werden kann: insbesondere, ob die Kündigung tatsächlich eine - für den Gesamtbetrieb relevante - Kostensenkung bewirkt hat: OGH 05.09.2001, 9 ObA 199/01f, ecolex 2001, 930 = DRdA 2003/6, 50.

Siehe dazu auch: OGH 28.09.2001, 8 ObA 201/01v, RdW 2002/365 = DRdA 2002, 386 und OGH 24.01.2002, 8 ObA 187/01k, RdW 2002/366 (Gehaltsreduktionen nicht bei allen Arbeitnehmern gleichermaßen durchgesetzt).

Fällt der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weg, so muß der Arbeitgeber trotz Rationalisierung alle ihm zumutbaren Möglichkeiten nutzen, um für den Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz im Betrieb zu schaffen: OGH 20.01.2012, 8 ObA 95/11w, ARD 6224/4/2012 (Ersatzarbeitsplatz). Freilich darf er dabei nicht gezwungen werden, unwirtschaftliche Arbeitsplätze zu erhalten: OGH 19.12.2001, 9 ObA 189/01m, ecolex 2002, 275 = RdW 2002/362.

Ohne triftige Gründe darf der Arbeitgeber nicht Arbeitnehmer kündigen und an deren Stelle andere einstellen. Auch bei Einführung neuer Arbeitsmethoden sind vorerst die schon vorhandenen Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen, wenn sie nach der Einarbeitungszeit zumindest eine Durchschnittsleistung erbringen. Der Dienstgeber muß dem Dienstnehmer Gelegenheit zur Umschulung geben: OGH 10.6.1998, 9 Ob A 19/98d; RdW 1999, 98. Bei älteren Arbeitnehmern, die schon lange im Betrieb arbeiten, hat der Arbeitgeber die Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung besonders sorgfältig zu prüfen: OGH 24.10.2005, 9 ObA 143/05b, ecolex 2006/96, 236 = wbl 2006/83, 182.

Seine soziale Gestaltungspflicht erfüllt der Arbeitsgeber damit, daß er dem Arbeitnehmer solche freie Arbeitsplätze anbietet, die dessen bisherigen Berufspraxis entsprechen. Andere freie Arbeitsplätze muß er dem Arbeitnehmer nur dann anbieten, wenn der Arbeitnehmer selbst darum bittet und die Einschulung auf den neuen Arbeitsplatz für den Arbeitgeber zumutbar ist: OGH 10.04.2003, 8 ObA 204/02m, DRdA 2004/21, 258. Mit dem Anbot einer Altersteilzeitbeschäftigung erfüllt der Arbeitgeber seine soziale Gestaltungspflicht nicht: OGH 24.10.2005, 9 ObA 143/05b, ecolex 2006/96, 236 = wbl 2006/83, 182 = RdW 2006/278, 298.

Diese Verpflichtung des Arbeitgebers, vor der Kündigung die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz zu prüfen, bezieht sich grundsätzlich nur auf sein Unternehmen. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in anderen Konzernunternehmen sind allenfalls bei "konzernbezogenen" Dienstverhältnissen zu prüfen: OGH 29.06.2009, 9 ObA 34/08b, wbl 2009/241, 561 = ZAS-Judikatur 2009/139, 324 = ARD 6005/6/2009 = ZAS 2010/36, 222.

Betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt: Erbringt also der Arbeitnehmer am einzig möglichen Ersatzarbeitsplatz trotz Einschulung nicht einmal durchschnittliche Arbeitsleistungen, so ist die Kündigung nicht sozialwidrig: OGH 08.09.2005, 8 ObA 51/05s, RdW 2006/279, 299.

Weitere Beispiele gerechtfertigter betriebsbedingter Kündigungen: OGH 29.09.2010, 9 ObA 86/10b, ARD 6116/6/2011 (Wegfall des Arbeitsplatzes); OGH 28.05.2015, 9 ObA 48/15x, ARD 6463/9/2015 (Stelle nicht nachbesetzt).

Abwägung zwischen wesentlichen Interessen des Arbeitnehmers und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers: OGH 24.07.2013, 9 ObA 76/13m, ARD 6349/3/2013 (unzuverlässiger Buchhalter). Konsequent und transparent durchgeführte Rationalisierungen können deshalb dazu führen, daß auch in schwerwiegenden Fällen die betriebliche Rechtfertigung einer Kündigung anerkannt wird: Der Dienstgeber des 57-jährigen Klägers war akut von der Insolvenz bedroht. Im Zuge von Rationalisierungsbemühungen fiel der Tätigkeitsbereich des Klägers großteils weg. Die verbliebenen wenigen Tätigkeiten teilte der Dienstgeber auf andere, bereits vorhandene Arbeitnehmer auf, sodaß der Arbeitsplatz des Klägers wegfiel. Der Dienstgeber kündigte nicht nur den Kläger, sondern auch weitere vergleichbare höhere Angestellte, sogar seinen früheren Vorgesetzten. In der Führungsebene, der der Kläger angehörte, wurde kein neues Personal eingestellt. Der OGH (30.3.1998, 8 Ob A 86/98z; DRdA 1998, 361 = RdW 1999, 97) gab der Kündigungsanfechtung des Klägers keine Folge. Er sprach aus, die Interdependenz von Personalkostenreduktionen und Sanierungsmaßnahmen zum Fortbestand des Unternehmens mit einer verminderten Belegschaft rechtfertige die Kündigung einzelner Arbeitnehmer auch dann, wenn die Beeinträchtigung wesentlicher Interessen des Betroffenen - drohende Langzeitarbeitslosigkeit - durchaus massiv sei.

  • Betriebliche Erfordernisse und soziale Gestaltungspflicht, wbl 2005, 445
  • Sozialplan und Kündigung, ecolex 2009, 205
  • Soziale Gestaltungspflicht bei krankheitsbedingten Kündigungen, ecolex 2010, 177
  • Personalmaßnahmen in der Krise, ZAS 2010/19, 100
  • Die organisatorischen Grenzen der sozialen Gestaltungspflicht im allgemeinen Kündigungsschutz (Betrieb, Unternehmen, Konzern), RdW 2009/780, 816
  • Der ältere Dienstnehmer im Arbeitsrecht, taxlex 2011, 204
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